345- Direitos Humanos 29 - Co-gestão

TEXTO ESCRITO EM 1991.


3 - CO-GESTÃO



José Luiz Quadros de Magalhães



3.1 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO



Para entendermos melhor a co-gestão é necessário, antes, explicar o significado do direito coletivo do trabalho, que “pressupõe uma relação coletiva de trabalho”, onde os indivíduos são considerados como membros de uma determinada coletividade. No direito coletivo serão considerados os interesses de grupos ou categorias.26

Para Délio Maranhão, são instituições do direito coletivo do trabalho:



“a) liberdade de coalização, que traduz a possibilidade jurídica de união em defesa de interesses do grupo (o Direito de greve é uma conseqüência disto);

b) associação profissional, que caracteriza uma organização de caráter permanente de empregados ou empregadores em defesa de seus interesses (ou sindicatos);

c) a Convenção Coletiva, que estabelece normas que são criadas pela negociação das próprias categorias a que se destinam; e

d) dissídios coletivos do trabalho, que significam o “reconhecimento pelo direito de que os conflitos entre interesses abstratos, de grupos, podem ser, processualmente, resolvidos.”27



O Prof. Antônio Álvares da Silva afirma que o direito coletivo foi instrumento de um novo quadro sociológico, no qual se desenvolve o fenômeno associativista no sentido de transpor os interesses individuais rumo aos interesses grupais, atuando no ordenamento jurídico através de técnicas próprias, como, por exemplo, a organização sindical, convenção coletiva, greve, etc.28

Para ele, o Direito do Trabalho “superou as idéias clássicas do contratualismo”, concluindo-se no direito coletivo, no qual “o trabalhador passa a lutar ativamente pela melhoria de sua classe, sem esperar a ajuda do legislador”. A convenção coletiva é o meio histórico desse novo conceito, transcendendo a pessoa do trabalhador sem, entretanto, extravasar os limites sociais da sua classe. A convenção coletiva é a exteriorização do direito coletivo.29

Tratando da norma convencional em obra sobre a Convenção Coletiva do Trabalho Perante o Direito Alemão,30 Antônio Álvares da Silva ensina que a Lei de Convenção Alemã estabelece que a Convenção Coletiva “pode conter normas que regulem o conteúdo (Inhalt), a conclusão (Absechluss) e a terminação (Beendigung) da relação de emprego”, sendo competente para disciplinar certos efeitos da relação de emprego que se estendem após o término do contrato de trabalho.”31

Entre as normas convencionais vamos encontrar as “normas sobre a organização da empresa (Betriebsverfassungserchtliche normen)”, que



“dizem respeito à colocação jurídica dos trabalhadores perante a empresa através de órgãos de representação, para que o trabalhador participe, atue e tome parte na sua condução (co-gestão e co-determinação na organização da empresa)”. As normas de organização da empresa garantem ao empregado uma efetiva participação na vida da empresa, através de seu órgão básico de representação – o conselho de empresa (Betriebrat)”.32



A Profª. Alice Monteiro de Barros ensina que, para o direito alemão, a divisão do direito coletivo do trabalho é da seguinte forma:



a) associações profissionais (onde os grupos se organizam);

b) greve (onde os grupos entram em choque);

c) convenção coletiva (os grupos solucionam seus conflitos);

d) constituição da empresa (participação na direção da empresa).33



Alice Monteiro de Barros, entretanto, prefere estabelecer um critério diferente para a divisão do direito coletivo:



“a) grupos profissionais (aí estudamos as categorias, o germe dos sindicatos, que são as coalizões, ou seja, reuniões com o objetivo que será conseguido através de movimentos, e, por fim, as associações, que são coalizões institucionalizadas);

b) conflitos coletivos (quando os interesses contrapostos estão a chocar-se, ou quando os grupos se atritam), que, por sua vez, poder ser solucionados pela convenção coletiva ou pela sentença normativa. Já a greve é um momento agudo do conflito coletivo, razão pela qual não nos parece correto colocá-la em outro tópico num critério de divisão. Nota-se hoje que a preocupação do legislador moderno é criar formas pacíficas de resolver os conflitos coletivos, e para tal lança mão da negociação;

c) constituição da empresa (a tendência do Direito Coletivo do Trabalho atualmente é a co-participação do empregado nos resultados da empresa. É a co-gestão, ou seja, participação na direção da empresa, chegando mesmo a tal ponto de evolução que o poder disciplinar passa a ser exercido pelos próprios empregados).”34



O último aspecto da divisão do Direito Coletivo do Trabalho é que estudaremos a seguir: a participação dos trabalhadores na empresa, através da co-gestão.



3.2 CO-GESTÃO (ORIGEM E CONCEITO)



Quando surgiu a forma moderna de trabalhar em fábrica (esta entendida como “lugar, por excelência, no qual o trabalho pode se apresentar em toda sua positividade”),35 “existia uma clara diferenciação entre os donos do capital, da matéria-prima, das máquinas utilizadas para o trabalho e aqueles que manejavam as máquinas, elaboravam as matérias-primas, geravam riquezas, que eram os trabalhadores”.36

Era uma situação insatisfatória, pois o poder dos dirigentes de empresas, exercido sem levar em conta os desejos dos trabalhadores, era ilusório ou abusivo.37

Passo a passo, a antinomia capital-trabalho foi cedendo diante de uma nova concepção, já demonstrada nos fins do século passado pelo Papa Leão XIII na Encíclica Rerum Novarum, consagrando-se o princípio de que não se pode conceber capital sem trabalho, nem trabalho sem capital. Dessa forma, através do contrato individual de trabalho, realiza-se a conjunção capital-trabalho. Entretanto, a sua característica essencial é a subordinação do trabalhador ao empregador. A tendência doutrinária mais recente é que irá substituir o conceito de subordinação pelo conceito de colaboração.38 Este é o conceito defendido inclusive pela doutrina social da Igreja, reafirmado pelo Papa João Paulo II na “Carta Encíclica Laborem Exercens, sobre o trabalho humano, onde podemos encontrar a co-propriedade dos meios de trabalho, a participação dos trabalhadores na gestão e/ou lucros das empresas.39

Segundo o Prof. Cássio Mesquita Barros,



“a participação dos trabalhores nas decisões empresariais surgiu com a grande empresa e a necessidade que esta tem da tecnologia moderna. A alta tecnologia das empresas capitalistas que ultrapassam os limites do mercado local interno deixa fora das questões produtivas os proprietários do capital, os capitalistas. [Desta forma] o progresso econômico tende a despersonalizar-se e automatizar-se, em conseqüência de que o empresário perde o controle direto da produção. Esta não pode ser dirigida sem o consentimento dos trabalhadores, fortalecendo o controle da empresa pelos trabalhadores.”40



Ressalta ainda o Prof. Cássio Mesquita Barros que os sociólogos da atualidade têm sustentado que é o aumento da cultura do trabalhador que pressiona as modificações no sentido de uma democratização nas empresas. Este aumento da cultura se deve ao fato da necessidade de preparação técnica e cultural do trabalhador das grandes empresas para corresponder aos anseios tecnológicos.41

Para entender a participação dos trabalhadores na empresa e a co-gestão como uma das principais formas dessa participação, é necessário se entender a superação da subordinação do trabalhador em relação ao empregador, e principalmente entender a empresa como algo diferente e separado do empresário.

A relação de subordinação passa a ser uma relação de coordenação. Como bem salienta Wilson de Souza Campos Batalha, citando o caso da Alemanha Federal, a idéia de parceiros lá encontrada deixa para trás a concepção do Chefe (Fuehrer) e seu séquito (Gefolgsechaft). Dessa forma, encontramos na empresa alemã



“os elementos de uma comunidade de trabalho de caráter paritário. Volta-se a falar na comunidade da empresa (Betriebsgemeinschaft) em que se entrecruzam, com vista ao bem comum da empresa, as relações desta vez de natureza personalística e de estrutura associativa, entre trabalhadores e empregadores. Mesmo na Itália, autores sustentam que a relação de trabalho vincula em um plano de paridade os trabalhadores (cuja subordinação reveste mero caráter funcional) e o empresário – uns e outros empenhados em realizar conjuntamente o esforço produtivo e a suportar idênticos riscos”.42



É fundamental, pois, que consideremos a empresa como “uma entidade orgânica (distinta da propriedade do capital)”.43

A integração do trabalhador na vida da empresa é feita de diversas maneiras, portanto, devemos localizar o nosso tema em um contexto mais amplo. Segundo Luiz Felizardo Barroso a integração do trabalhador na empresa se dá de três maneiras: a participação no capital, a participação nos lucros e a participação na gestão.44

José Armando Caro Figueroa estabelece diversas modalidades de participação, classificando-as da seguinte forma:



“a) quanto à origem a participação pode ser regulada por uma norma autônoma (convenção coletiva) ou pela lei, sendo que, a partir daí, poderemos ter uma participação contratual e uma participação institucionalizada, que por sua vez poderá ser de implementação obrigatória ou de implementação voluntária;

b) segundo o âmbito estrutural, a participação pode ser na propriedade da empresa, nos benefícios de sua exploração, na gestão, ou no controle da gestão;

c) com relação à intensidade da participação, esta poderá ser paritária ou minoritária; meramente informativa; consultiva; de negociação coletiva; e de veto;

d) com relação ao âmbito funcional, a participação poderá se dar nos postos de trabalhos; nas unidades técnicas de produção adotadas de uma certa unidade diferenciada (seção, departamento, equipe de trabalho, etc.); no centro de trabalho, na empresa, que por sua vez podem ser distinguidas segundo as características de titularidade ou dimensões da empresa (multinacionais, privadas ou públicas, grandes, pequenas ou médias);

e) usando como critério de classificação o titular do direito, a participação pode ser sindical (quando a representação dos trabalhadores é por meio dos órgãos sindicais exteriores ou interiores à empresa); ou relativa (quando a representação é por meio de órgãos eleitos por todos os trabalhadores da empresa, independentemente de sua filiação sindical;

f) finalmente, tomando-se como base a posição diante dos órgãos empresariais pode-se dizer que a participação pode ser interna (quando há inclusão de representantes dos trabalhadores no órgão de gestão, ou órgãos de controle de gestão); ou externa (através de poderes de informação, consulta, veto e negociação coletiva que vimos, podem pertencer ao sindicato ou a comitês eleitos)".45



A forma de participação que nos interessa é a co-gestão que, utilizando a classificação de José Armando Caro Figueiroa, pode ter diferentes origens em lugares diferentes (convenção coletiva ou lei); no âmbito estrutural significa a participação na gestão de qualquer unidade produtiva (âmbito funcional), com representação paritária (quanto à intensidade), sendo que a participação será interna, ou seja, por meio de inclusão dos trabalhadores nos órgãos de gestão.

Bernabé L. Chirinos estabelece uma forma diferente de classificar as formas de participação do trabalhador na empresa, a que ele chama de “métodos de participação”:



a) a participação poderá ser por meio de informação e consulta;

b) por intermédio de negociações;

c) ou através da representação nos órgãos diretores da empresa.



Este último método apresenta três variedades:



. os representantes dos trabalhadores estão representados nos órgãos de condução da empresa mas em número reduzido;

. os trabalhadores estão representados em pé de igualdade, ou seja, existe igualdade entre os representantes do capital e do trabalho. Para Bernabé Chirinos, este é o sistema de co-gestão, “onde verdadeiramente o trabalhador co-decide, co-governa a empresa, com a plenitude dos poderes e com respeito à totalidade dos problemas das empresas”.46

. finalmente, existe ainda o sistema onde os conselhos de fábrica estão integrados por pessoas designadas diretamente pelos trabalhadores, sendo que são estes mesmos conselhos que dirigem a empresa. Neste sistema a condução da empresa está totalmente a cargo dos trabalhadores. É a chamada auto-gestão; que não se confunde com co-gestão: Na auto-gestão são os trabalhadores que governam a si mesmos; desaparece a figura do empresário.47



Portanto, a co-gestão significa a passagem de uma direção autocrática para uma direção participativa ou pluralista.

Como vimos, co-gestão é uma das formas de co-participação do trabalhador na empresa. A co-participação poderá se dar de diferentes maneiras, sendo, portanto, uma expressão mais ampla, mais abrangente que co-gestão.

Para José Armando Caro Figueroa, a co-gestão pode ser conceituada como “um conjunto de disposições, legais ou não, que possibilitam aos trabalhadores de uma unidade produtiva, empresa ou centro de trabalho, intervir no governo (gestão) da mesma, através da presença de seus representantes no órgão de direção”.48

Estabelece ainda Caro Figueroa uma diferenciação entre co-gestão e co-determinação, explicando ser esta última um conjunto de direitos à informação, reconhecidos por normas estatais ou pactuadas, que demonstram duas atitudes sindicais distintas: uma, que mostra o desejo do sindicato em ser perfeitamente informado e consultado, podendo negociar sobre o maior número de problemas possíveis, e, de outro lado, demonstra que os sindicatos não “desejam associar-se à direção das empresas nem correr o risco de serem considerados parcialmente responsáveis nas decisões da empresa”.49

Co-gestão, “corresponde à participação dos trabalhadores, por representantes destes ou de seus sindicatos nas decisões empresariais. Ela exige, portanto, sejam alguns administradores eleitos pelos trabalhadores ou seus sindicatos”.50

Guilhermo Hori Robaina propõe a classificação de diferentes sistemas de co-gestão em diferentes grupos:

No grupo 1, estariam as empresas socializadas do sistema soviético, que, no entender do autor, não correspondem, na realidade, às características próprias da co-gestão, uma vez que o fator empresa foi substituído por uma direção centralizada da administração estatal.

No grupo 2, estariam as empresas de administração operária, que também não correspondem à co-gestão, e como vimos anteriormente não se confundem com esta, pois na auto-gestão não há a figura do empresário. Um exemplo desse sistema era encontrado na Iugoslávia socialista.

No grupo 3, o autor coloca a co-gestão limitada. No seu entender seriam exemplo desta os comitês de empresa na França. Nesse sistema, o pessoal da empresa, sem intervenção direta do sindicato, participa de algumas decisões com faculdades consultivas e acessórias.

No grupo 4 encontramos o que o autor chama de co-gestão complexa. Este é o sistema alemão, setorial, aplicado somente a um grupo de indústrias, com graus distintos de intervenção dos órgãos representativos, mas limitados aos aspectos trabalhistas, educativos, sanitários, etc.

E finalmente no grupo 5 estaria a co-gestão integral, que seria de participação proporcional ou igualitária na direção, num regime de economia privada e de mercado.51

Essa classificação não nos parece adequada. José Raimundo Gomes da Cruz, em artigo publicado na Revista Forense, faz uma crítica a essa classificação:



“Quanto aos dois primeiros grupos, o primeiro constitui acionariado operário e o segundo autogestão, que, como já foi demonstrado, não se confunde com co-gestão. O terceiro grupo não é a co-gestão. Enfim, os dois últimos grupos estariam prejudicados pela contraditória referência, como exemplo, ao Direito alemão. Este nem é tão limitado como se afirma no tópico n. 4, da co-gestão complexa, nem poderia parecer tão distante da co-gestão integral contida no item n. 5 da classificação examinada.”52



Luiz Felizardo Barroso afirma que



“para que haja co-gestão verdadeira, é preciso que os representantes dos empregados, nos conselhos de administração ou de superintendência das empresas, demonstrem o reconhecimento da idéia de que a empresa constitui uma comunidade, da qual o empresário, o acionista, os trabalhadores têm responsabilidade co-participadas em sua gestão”.53



Acrescentaríamos, no entanto, a este pensamento, uma outra observação. Como já afirmamos, é necessário, sim, que se considere a empresa como uma comunidade, que é distinta do capital, mas achamos que é necessário que este pensamento, de trabalhadores e empresários como parceiros (terminando com a relação de subordinação, passando para uma relação de coordenação), seja também incorporado ao pensamento do empresariado. A empresa é formada por dois elementos de igual valor: capital e trabalho.



3.3 CO-GESTÃO EM ALGUMAS CONSTITUIÇÕES MODERNAS



No Brasil, a primeira Constituição que fez referência à participação dos trabalhadores na gestão da empresa foi a Carta de 1967, no art. 158, V, redação mantida com ligeira alteração pela Emenda Constitucional n. 1, de 1969, no art. 165, V.

A Constituição brasileira de 1946 previu a participação nos lucros como uma forma de integração do trabalhador na empresa. Esse direito, entretanto, não ganhou efetividade por omissão do Parlamento, maciçamente conservador, que nunca regulou a matéria.54 O mesmo ocorreu com o dispositivo constitucional que estabelecia a co-gestão. Na época considerou-se essa norma constitucional como programática, não sendo, portanto, naquela doutrina, auto-aplicável, dependendo da iniciativa do Parlamento no sentido de torná-la eficaz através de uma regulamentação posterior.

O texto vigente estabelece a co-gestão excepcionalmente, o que reduz ainda mais a possibilidade de sua aplicação, dificultando mesmo sua regulamentação, o que já não existe, por desinteresse do legislador.

O dispositivo constitucional de 1988 tem a seguinte redação:



“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

...............................................................................................................................

XI ¬– participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.”



Encontraremos a co-gestão relacionada como direito social fundamental do trabalhador em Constituições de diversos países. Relacionaremos alguns desses dispositivos constitucionais estrangeiros, mas é importante salientar que não pretendemos, de maneira nenhuma, esgotar tão vasto e interessante tema. O nosso objetivo principal foi durante todo o estudo estabelecer esse direito de co-gestão como um direito social fundamental, destacando-o como uma importante evolução social, a caminho de uma vida digna para o indivíduo como integrante de uma sociedade que precisa se aperfeiçoar, superando os egoísmos individualistas. É nesse sentido que fazemos referência a determinados textos constitucionais. No entanto, o aprofundamento no tema vai exigir uma pesquisa no Direito do Trabalho estrangeiro, principalmente no Direito do Trabalho da Alemanha, que nos mostra toda a riqueza e complexidade do tema.

A Constituição da Argentina estabelece a garantia dos direitos sociais no art. 14 bis, onde, entre outros direitos fundamentais, encontraremos o de colaboração na gestão da empresa. É importante notar que os direitos sociais têm conteúdo de normas programáticas, que dependem de regulamentação posterior, e que nem sempre ocorre.

O art. 14 bis tem a seguinte redação:



“Derechos sociales



"Art. 14 bis ¬– El trabajo em sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial."



A Constituição da Argentina também, muito cautelosamente, estabelece que a lei garantirá, dentre outros direitos sociais, a colaboração na direção da empresa. O termo colaboração na direção no lugar de co-gestão é mais suave, pois colaboração significa ajudar na direção, sem que, no entanto, exista propriamente uma divisão igualitária de poder na empresa. Ao contrário, co-gestão significaria uma representação paritária dos trabalhadores no comando da empresa.

A Constituição da Italia reconhece o direito dos trabalhadores de participar na gestão da empresa no art. 46, deixando para o legislador ordinário estabelecer as formas e os limites desta.



“Art. 46. Para elevação econômica e social do trabalho, em harmonia com as exigências da produção, a República reconhece o direito dos trabalhadores de participar na gestão das empresas, na forma e nos limites fixados pela lei.” (Constituição da República Italiana – em vigência a partir de 1º de janeiro de 1948, com as emendas feitas pelas Leis Constitucionais de 9/2/63, 27/12/63 e 22/11/67.)



A Constituição de Portugal, aprovada pela Assembléia Constituinte em 2 de abril de 1976, e em vigor a partir de 25 de abril de 1976, estabelece mais detalhadamente algumas formas de participação do trabalhador na empresa. É interessante notar que a gestão ou co-gestão é admitida nas obras sociais da empresa, assim como a intervenção do trabalhador na reorganização das unidades produtivas, bem como a sua participação na leitura da legislação e dos planos econômicos e sociais. Com relação à direção da empresa, a Constituição estabelece o controle de gestão por parte do trabalhador. Os arts. 54 e 55, que dispõem sobre a participação dos trabalhadores na empresa através das comissões de trabalhadores, têm o seguinte teor:



“Art. 54. (Comissões de Trabalhadores)



1 . É direito dos trabalhadores criarem comissões de trabalhadores para defesa dos seus interesses e intervenção democrática na vida da empresa.

2 . Os plenários de trabalhadores deliberam a constituição, aprovam os estatutos e elegem, por voto direto e secreto, os membros das comissões de trabalhadores.

3 . Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação econômica e de forma a garantir os interesses dos trabalhadores.

4 . Os membros das comissões gozam da proteção legal reconhecida aos delegados sindicais.

5 . Constituem direitos das comissões de trabalhadores:



a) receber todas as informações necessárias ao exercício da sua atividade;

b) exercer o controle de gestão nas empresas;

c) intervir na reorganização das unidades produtivas;

d) participar na elaboração da legislação do trabalho e dos planos econômico-sociais que contemplem o respectivo setor;

e) gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa;

f) promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais de empresas pertencentes ao Estado ou a outras entidades públicas, nos termos da lei.”



Como se vê, a Carta trata, com detalhes, da participação dos trabalhadores na empresa, e por isso mesmo limita a atuação do legislador comum. No texto constitucional, a participação na gestão da empresa dar-se-á por meio de um controle efetuado pelas comissões de trabalhadores. Entretanto, a alínea c faz referência à intervenção das comissões de trabalhadores na reorganização das unidades produtivas. Este dispositivo permite, pois, a participação na gestão da organização no campo do estabelecimento.

Para melhor entendermos essa afirmação, analisemos o Direito Coletivo do Trabalho na Alemanha. A respeito do tema, o Prof. Antônio Álvares da Silva explica a diferenciação adotada pelo direito alemão entre organização da empresa e a organização de estabelecimento. A distinção está nos seus fins: “O estabelecimento objetiva um fim técnico, fundado, principalmente, na organização dos meios de produção, sobretudo o trabalho. A empresa tem uma finalidade mais abrangente e objetiva, primordialmente, os fins econômicos da atividade.”55

Dessa forma, na Alemanha,



“ao lado do poder de comando (Weisungsrecht) do empregador, cria-se o conselho de empresa (Betriebsrat), como representação do pessoal trabalhador junto ao estabelecimento, participando, conjuntamente com o empregador, da gestão da empresa. Na organização do estabelecimento há a dualidade conselho de empresa x estabelecimento de cuja co-atuação nasce a própria condução da empresa”.56

Com relação à organização da empresa como unidade econômica de produção, haverá a participação do trabalhador através da composição paritária do Conselho de Fiscalização (Aufsichtstrat), que é um órgão de controle.57

Parece-nos, pois, que é este o princípio consagrado na Constituição de Portugual, quando fala no controle de gestão nas empresas (empresa aí entendida como unidade econômica de produção), e na intervenção das comissões de trabalhadores na reorganização das unidades produtivas (ou seja, co-gestão do estabelecimento, na organização dos meios de produção).

Uma vez que citamos o caso alemão, convém dizer que a Lei Fundamental da República Federal da Alemanha, assinada no dia 23 de maio de 1949, não faz referência expressa à co-gestão, mas também em nenhum momento impede que esta se realize. Este é o entendimento do Tribunal Constitucional Alemão que, em 1º de março de 1979, declarou ser a lei de co-gestão conforme à Lei Fundamental.58

Finalmente, citamos a Constituição da Espanha, aprovada pelas Cortes em sessões plenárias do Congresso dos Deputados e Senadores. ( 31 de outubro de 1978), ratificada pelo povo espanhol em referendum (6 de dezembro de 1978) e sancionada pelo Rei, diante das Cortes (27 de dezembro de 1978). Diferentemente do texto constitucional português constitucional de Portugal, faz uma breve referência à participação dos trabalhadores na empresa, a ser promovida pelos poderes públicos:



“Artículo 129 .........................................................................................

2 – Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas forma de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el aceso de los trabajadores a la propriedad de los medios de producción.”







BIBLIOGRAFIA:



26 MARANHÃO, Delio. Direito do trabalho. 13. ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1985, p. 10.

27 MARANHÃO, Delio. Direito do trabalho, cit., p. 291.

28 SILVA, Antônio Álvares da. Convenção coletiva do trabalho perante o direito alemão. 1. ed., Rio de Janeiro/Belo Horizonte: Forense/Universidade Federal de Minas Gerais, 1981, p. 223.

29 SILVA, Antônio Álvares da. Direito coletivo do trabalho. 1. ed., Rio de Janeiro: Forense, 1970, p. 203.

30 SILVA, Antônio Álvares da. Convenção coletiva do trabalho perante o direito alemão, cit., p. 82-84.

31 SILVA, Antônio Álvares da. Convenção coletiva do trabalho perante o direito alemão, cit., p. 95-96.

32 SILVA, Antônio Álvares da. Convenção coletiva do trabalho perante o direito alemão, cit., p. 95-96.

33 BARROS, Alice Monteiro de. Participação dos trabalhadores na organização da empresa. Revista Jurídica Lemi. Belo Horizonte, v. 9, n. 106, p. 11-31, set. 1976.

34 BARROS, Alice Monteiro de. Participação dos trabalhadores na organização da empresa. Revista Jurídica Lemi. Belo Horizonte, v. 9, n. 106, p. 13, set. 1976.

35 DECCA, Edgar de. O nascimento das fábricas. 2. ed., São Paulo: Brasiliense, 1984, p. 8.

36 CHIRINOS, Bernabé L. Participación de los trabajadores en la empresa y en la cobertura de la salud. Derechos del Trabalho, Buenos Aires, v. 46-A, p. 637-660, 1986.

37 BARROS, Cássio Mesquita. Representação dos trabalhadores na empresa. Revista LTr. São Paulo, v. 49, n. 11, p. 1.298-1.300, 1985.

38 CHIRINOS, Bernabé L. Participación de los trabajadores en la empresa y en la cobertura de la salud. Derechos del Trabalho. Buenos Aires, v. 46-A, p. 638, 1986.

39 CRUZ, José Raimundo Gomes da. A co-gestão. Revista Forense. Rio de Janeiro, n. 286, p. 43-52, abr./jun., 1984.

40 BARROS, Cássio Mesquita. Representação dos trabalhadores na empresa. Revista LTr. São Paulo, v. 49, n. 11, p. 1.299, 1985.

41 BARROS, Cássio Mesquita. Representação dos trabalhadores na empresa. Revista LTr. São Paulo, v. 49, n. 11, p. 1.299, 1985.

42 BATALHA, Wilson de Souza Campos. Integração dos trabalhadores na estrutura da empresa. Revista LTr. São Paulo, v. 49, n. 9, p. 1.057, set., 1985.

43 FUERTES, Juan Velarde. La reforma de la empresa en la comundad económica europea. Revista de Estudios Sociales. Madrid, v. 6, p. 27-45, sept./dic., 1972.

44 BARROSO, Luiz Felizardo. Co-gestão, poder empresarial e o balanço social. Revista de Direito Mercantil, Industrial, Econômico e Financeiro (Nova série), São Paulo, v. 20 (42), abr./jun., 1981.

45 FIGUEROA, José Armando Caro. Lineamentos para un análisis de la participación de los trabajadores en la empresa. Derecho del Lavoro. Buenos Aires, v. 46-B, p. 1.093-1.102, ago. 1986.

46 CHIRINOS, Bernabé L. Participación de los trabajadores en la empresa y en la cobertura de la salud. Derechos del Trabalho, Buenos Aires, v. 46-A, p. 649-650, 1986.

47 CHIRINOS, Bernabé L. Participación de los trabajadores en la empresa y en la cobertura de la salud. Derechos del Trabalho. Buenos Aires, v. 46-A, p. 651, 1986.

48 FIGUEROA, José Armando Caro. Lineamentos para un análisis de la participación de los trabajadores en la empresa. Derecho del Lavoro, Buenos Aires, v. 46-B, n. 8, p. 1.102, ago., 1986.

49 FIGUEROA, José Armando Caro. Lineamentos para un análisis de la participación de los trabajadores en la empresa. Derecho del Lavoro. Buenos Aires, v. 46-B, n. 8, p. 1.102, ago., 1986.

50 CRUZ, José Raimundo Gomes da. A co-gestão. Revista Forense. Rio de Janeiro, n. 286, p. 43, abr./jun. 1984.

51 CRUZ, José Raimundo Gomes da. A co-gestão. Revista Forense. Rio de Janeiro, n. 286, p. 44, abr./jun. 1984.

52 CRUZ, José Raimundo Gomes da. A co-gestão. Revista Forense. Rio de Janeiro, n. 286, p. 44, abr./jun. 1984.

53 BARROSO, Luiz Felizardo. Co-gestão, poder empresarial e o balanço social. Revista de Direito Mercantil, Industrial, Econômico e Financeiro. (Nova série). São Paulo, v. 20, n. 42, p. 146, abr./jun., 1981.

54 CATHARINO, José Martins. Gestão da empresa com participação de seus empregados (Carta Federal, art. 165, inciso V). Revista de Informação Legislativa. Brasília, v. 21, n. 82, p. 187-194, abr./jun. 1984.

55 SILVA, Antônio Álvares da. Convenção coletiva do trabalho perante o direito alemão, cit., p. 97.

56 SILVA, Antônio Álvares da. Convenção coletiva do trabalho perante o direito alemão. 1. ed., Belo Horizonte: Forense. Universidade Federal de Minas Gerais, 1981, p. 98.

57 SILVA, Antônio Álvares da. Convenção coletiva do trabalho perante o direito alemão, cit., p. 98.

58 REPÚBLICA Federal da Alemania: El Tribunal Constitucional declara la ley de cogestión conforme la ley fundamental. Boletim de Actualidad Laboral. México, v. 2, p. 172-174, 1979.